Qu’est ce qui détermine l’organisation d’une entreprise ?
En premier lieu, on pense au client et au produit qui déterminent les process, les flux de matières, les flux d’information et les flux financiers, les métiers de l’entreprise…
Beaucoup d’entreprises ont réalisé de gros efforts pour structurer leur production, leur relation client.
Ces efforts se sont traduits par la mise en place de systèmes de management de la qualité, par la mise en place de méthodes, de procédures, de systèmes d’information (ERP, CRM), par de l’optimisation logistique, de la traçabilité, des indicateurs…
Beaucoup de moyens techniques, financiers et humains ont été mis sur ces projets. On peut ajouter également beaucoup d’énergie, et ceux qui ont mis en place des systèmes informatiques complexes ou des systèmes de management de la qualité savent ce que cette expression recouvre !
Et le « facteur humain » ?
Si tous les moyens techniques évoqués ci-dessus sont bien souvent incontournables pour de nombreuses entreprises, on peut s’interroger sur la place de l’homme dans cette organisation.
Il n’est pas rare de lire ou d’entendre que dans ces démarches le principal problème est le « facteur humain » qui résiste… N’a-t-on pas délaissé, sous-estimé l’organisation vue sous l’angle purement humain ?
Je propose souvent la distinction suivante, qui en général parle bien à mes interlocuteurs. Il y a dans l’entreprise deux types d’activités où l’homme intervient :
- le FAIRE : c’est à dire à proprement parler l’activité de production, de fabrication, de transformation, d’installation, de conception…C’est là le domaine de tout ce que nous avons décrit ci-dessus.
- l’AGIR : qui concerne les actions sur les hommes en eux-même (le management fait partie de ce domaine). l'AGIR est l'objet de cet article.
J’irai jusqu’à dire que plus le FAIRE se structure, s’organise, plus nous devons être vigilant sur l’AGIR et en quelque sorte le rééquilibrer.
Quels peuvent être les risques ?
Le principal risque, à mes yeux, est le cercle vicieux suivant :
L’excès de procédures restreint l’initiative et les pouvoirs, entraînant la dépersonnalisation de la relation de travail … engendrant l’anonymat, le découragement, la baisse de productivité, l’inquiétude … instaurant une méfiance générale où chacun recherche de nouvelles garanties dans de nouvelles procédures … qui aggrave encore la dépersonnalisation de la relation de travail…
C’est ainsi qu’il m’est arrivé d’entendre en formation, avec des managers de l’industrie, à l’occasion de l’étude d’une situation conflictuelle entre collaborateurs : « il faut écrire une procédure pour régler le conflit » !!!
Je pense que ceci résume combien de nombreux managers sont démunis face à ces situations.
Ils se réfugient derrière des notes de service, des courriers électroniques, des affichages, des réunions d’information, quand le contact direct et personnel est indispensable.
Si on entend beaucoup parler de motivation dans le management, nous avons peut-être là une cause de démotivation.
Quelques remèdes : personnaliser la relation de travail
Voici quelques axes que je travaille en formation :
Je détaillerai plusieurs de ces points dans de futurs articles.
Enfin, il faut dire aux managers, qu’un certain courage est nécessaire pour affronter des situations relationnelles pas toujours évidentes, même si les formation sont là pour leur donner des outils et les y aider. C’est peut-être là une des principales raisons d’être de leur rôle et une de leur principale richesse.
En premier lieu, on pense au client et au produit qui déterminent les process, les flux de matières, les flux d’information et les flux financiers, les métiers de l’entreprise…
Beaucoup d’entreprises ont réalisé de gros efforts pour structurer leur production, leur relation client.
Ces efforts se sont traduits par la mise en place de systèmes de management de la qualité, par la mise en place de méthodes, de procédures, de systèmes d’information (ERP, CRM), par de l’optimisation logistique, de la traçabilité, des indicateurs…
Beaucoup de moyens techniques, financiers et humains ont été mis sur ces projets. On peut ajouter également beaucoup d’énergie, et ceux qui ont mis en place des systèmes informatiques complexes ou des systèmes de management de la qualité savent ce que cette expression recouvre !
Et le « facteur humain » ?
Si tous les moyens techniques évoqués ci-dessus sont bien souvent incontournables pour de nombreuses entreprises, on peut s’interroger sur la place de l’homme dans cette organisation.
Il n’est pas rare de lire ou d’entendre que dans ces démarches le principal problème est le « facteur humain » qui résiste… N’a-t-on pas délaissé, sous-estimé l’organisation vue sous l’angle purement humain ?
Je propose souvent la distinction suivante, qui en général parle bien à mes interlocuteurs. Il y a dans l’entreprise deux types d’activités où l’homme intervient :
- le FAIRE : c’est à dire à proprement parler l’activité de production, de fabrication, de transformation, d’installation, de conception…C’est là le domaine de tout ce que nous avons décrit ci-dessus.
- l’AGIR : qui concerne les actions sur les hommes en eux-même (le management fait partie de ce domaine). l'AGIR est l'objet de cet article.
J’irai jusqu’à dire que plus le FAIRE se structure, s’organise, plus nous devons être vigilant sur l’AGIR et en quelque sorte le rééquilibrer.
Quels peuvent être les risques ?
Le principal risque, à mes yeux, est le cercle vicieux suivant :
L’excès de procédures restreint l’initiative et les pouvoirs, entraînant la dépersonnalisation de la relation de travail … engendrant l’anonymat, le découragement, la baisse de productivité, l’inquiétude … instaurant une méfiance générale où chacun recherche de nouvelles garanties dans de nouvelles procédures … qui aggrave encore la dépersonnalisation de la relation de travail…
C’est ainsi qu’il m’est arrivé d’entendre en formation, avec des managers de l’industrie, à l’occasion de l’étude d’une situation conflictuelle entre collaborateurs : « il faut écrire une procédure pour régler le conflit » !!!
Je pense que ceci résume combien de nombreux managers sont démunis face à ces situations.
Ils se réfugient derrière des notes de service, des courriers électroniques, des affichages, des réunions d’information, quand le contact direct et personnel est indispensable.
Si on entend beaucoup parler de motivation dans le management, nous avons peut-être là une cause de démotivation.
Quelques remèdes : personnaliser la relation de travail
Voici quelques axes que je travaille en formation :
- - discerner ce qui est du ressort de l’organisation « technique » et ce qui est du ressort de la relation de travail personnelle et directe,
- - savoir utiliser les leviers de l’organisation « humaine » : responsabilités et pouvoirs, information ascendante et descendante,
- - remettre dans les esprits le véritable rôle de la hiérarchie.
Je détaillerai plusieurs de ces points dans de futurs articles.
Enfin, il faut dire aux managers, qu’un certain courage est nécessaire pour affronter des situations relationnelles pas toujours évidentes, même si les formation sont là pour leur donner des outils et les y aider. C’est peut-être là une des principales raisons d’être de leur rôle et une de leur principale richesse.
par Olivier ARNAULT
publié dans :
... l'organisation et du management
La cohésion d'équipe est un sujet complexe et passionnant.
Les interventions que je propose peuvent être à deux niveaux :
Qu’est ce que la cohésion d’une équipe ?
Dans un de ses ouvrages sur le travail en équipe, Roger MUCCHIELLI donne la définition suivante :
Pratiquement, la cohésion d’équipe est ce qui fait qu’un groupe de personnes à un « potentiel » supérieur à la somme des « potentiels » de chacun des équipiers.
Un manager doit comprendre que manager une équipe n’est pas manager une somme d’individus, mais qu’il y a un élément dont il doit prendre soin en plus de chaque équipier : c’est l’esprit d’équipe. sinon, le risque est de tomber dans un management d'individualités et de ne jamais réussir à atteindre des objectifs collectifs.
Renforcer l’esprit d’équipe
L’esprit d’équipe est ce qui découle du fait que les équipiers recherchent quelque chose en commun.
Plutôt que de faire des heures de théorie, je fais réaliser dans mes interventions des exercices spécifiques qui permettent de mettre en évidence l’apparition de l’esprit d’équipe et de ses composantes.
Voici quelques éléments qui ressortent de ces exercices sont :
Un des effets induits de cette approche est que l'esprit d'équipe se développe dans le groupe ans lequel j'interviens. C'est toujours plus facile de parler et de comprendre quelque chose que l'on a pu expérimenter.
Applications concrètes
Une fois identifiés et compris ces éléments, c’est le moment d’une étape de réflexion sur les moyens concrets de mise en œuvre ou de renforcement de l’esprit d’équipe dans notre équipe. Sur quoi avons-nous des efforts à faire? Comment améliorer l'esprit de notre équipe?
Ce type d’intervention peut s’appliquer aussi bien à une équipe, qu’à un service (équipe projet, comité de direction, service commercial, informatique...).
Dans une autre mesure, ce type d'intervention est utile dans le cadre de la mise en place d’un projet d’entreprise sollicitant l’adhésion des collaborateurs.
Prévenir la dégradation de l'esprit d'équipe
Enfin, ce travail serait incomplet sans évoquer les causes de dégradation de l’esprit d’équipe.
L’attention doit alors se porter sur qu’est ce qui peut déstabiliser une équipe ? Quels sont les facteurs internes ou externes qui peuvent dissoudre l’esprit d’équipe ? Quels peuvent en être les vecteurs ? Quelles peuvent-être les situations à risque ? Comment prévenir cette dégradation ?
La connaissance de ces mécanismes est utile pour prévenir les situations à risques et pour éviter les petites négligences quotidiennes qui contribuent inéxorablement à la diminition de la cohésion.
Les interventions que je propose peuvent être à deux niveaux :
- - former des managers pour qu’ils maîtrisent les leviers de la cohésion d’équipe,
- - accompagner des équipes pour qu’elles développent cette cohésion.
Qu’est ce que la cohésion d’une équipe ?
Dans un de ses ouvrages sur le travail en équipe, Roger MUCCHIELLI donne la définition suivante :
"c’est la résultante de l’ensemble des forces qui agissent sur les membres pour les faire rester dans le groupe, pour les inciter
à participer et à coopérer, pour les rendre solidaires. Une même motivation et une identité d’objectifs, jointes à la confiance mutuelle, à la confiance dans le groupe et dans son organisation
s’expriment, au niveau du groupe, par la cohésion."
Pratiquement, la cohésion d’équipe est ce qui fait qu’un groupe de personnes à un « potentiel » supérieur à la somme des « potentiels » de chacun des équipiers.
Un manager doit comprendre que manager une équipe n’est pas manager une somme d’individus, mais qu’il y a un élément dont il doit prendre soin en plus de chaque équipier : c’est l’esprit d’équipe. sinon, le risque est de tomber dans un management d'individualités et de ne jamais réussir à atteindre des objectifs collectifs.
Renforcer l’esprit d’équipe
L’esprit d’équipe est ce qui découle du fait que les équipiers recherchent quelque chose en commun.
Plutôt que de faire des heures de théorie, je fais réaliser dans mes interventions des exercices spécifiques qui permettent de mettre en évidence l’apparition de l’esprit d’équipe et de ses composantes.
Voici quelques éléments qui ressortent de ces exercices sont :
- - l’identification de la finalité de l’équipe, de sa raison d’être, de l’action et des relations qui l’animent,
- - le développement de la confiance mutuelle,
- - le sentiment d’appartenance, unité et solidarité,
- - le rôle de l’organisation,
- - la découverte des richesses et complémentarités entre les équipiers,
- - l’harmonisation des relations et des comportement par la mise en place de règles de vie en commun comprises par tous...
Un des effets induits de cette approche est que l'esprit d'équipe se développe dans le groupe ans lequel j'interviens. C'est toujours plus facile de parler et de comprendre quelque chose que l'on a pu expérimenter.
Applications concrètes
Une fois identifiés et compris ces éléments, c’est le moment d’une étape de réflexion sur les moyens concrets de mise en œuvre ou de renforcement de l’esprit d’équipe dans notre équipe. Sur quoi avons-nous des efforts à faire? Comment améliorer l'esprit de notre équipe?
Ce type d’intervention peut s’appliquer aussi bien à une équipe, qu’à un service (équipe projet, comité de direction, service commercial, informatique...).
Dans une autre mesure, ce type d'intervention est utile dans le cadre de la mise en place d’un projet d’entreprise sollicitant l’adhésion des collaborateurs.
Prévenir la dégradation de l'esprit d'équipe
Enfin, ce travail serait incomplet sans évoquer les causes de dégradation de l’esprit d’équipe.
L’attention doit alors se porter sur qu’est ce qui peut déstabiliser une équipe ? Quels sont les facteurs internes ou externes qui peuvent dissoudre l’esprit d’équipe ? Quels peuvent en être les vecteurs ? Quelles peuvent-être les situations à risque ? Comment prévenir cette dégradation ?
La connaissance de ces mécanismes est utile pour prévenir les situations à risques et pour éviter les petites négligences quotidiennes qui contribuent inéxorablement à la diminition de la cohésion.
par Olivier ARNAULT
publié dans :
... l'organisation et du management
Voici un diaporama présentant l'approche ANTHELIA pour vous accompagner dans votre projet
GPEC. Vous y trouverez entre autre un diagnostic pour vous aider dans votre réflexion.
par Olivier ARNAULT
publié dans :
...la formation et du conseil
par Olivier ARNAULT
publié dans :
...la formation et du conseil
L’obligation de négocier un accord GPEC
La loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005, dite Loi Borloo, impose aux entreprises de négocier, avec les partenaires sociaux, un accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences pour le 19 janvier 2008.
Beaucoup d’entreprises s’interrogent pour savoir comment aborder ce sujet et quel contenu peut recouvrir un accord GPEC.
En lien avec une avocate en droit social de FIDAL FORMATION, j'ai à plusieurs reprises cette année, co-animé une formation sur ce thème, à destination d’un public de DRH.
Les objectifs de cette formation sont :
- de cerner le cadre légal (obligations, modalités),
- d’identifier les écueils possibles,
- de découvrir les outils et démarches GPEC qui existent déjà dans l’entreprise,
- de structurer un projet GPEC correspondant aux réalités de l’entreprise.
L’optique est d’éviter à tout prix le « syndrome usine à gaz » redouté par beaucoup de responsables lorsqu’on aborde ce sujet. Ceci est dû à la focalisation sur les outils de la GPEC habituellement présenté par les consultants et autres vendeurs de logiciels :graphiques et statistiques sur la pyramide des âges, cartographies diverses, référentiels de compétence, systèmes d’information…
Ces outils peuvent bien sûr avoir leur utilité , mais mettre en place un projet GPEC ne se résume pas à déployer une palette d’outils. Un projet GPEC doit avoir un sens pour l’entreprise.
Toute la pertinence de la démarche ANTHELIA est d’aider les DRH à choisir l’angle d’attaque du projet GPEC :
Quelles thématiques peut recouvrir une démarche GPEC ?
A quelle(s) question(s) doit répondre un projet GPEC ?
Quels sont nos principales difficultés actuelles en matière de gestion des emplois et des carrières ?
Comment impliquer l’encadrement ? A quel niveau ?
Quels outils fonctionnent déjà dans l’entreprise qui peuvent s’insérer dans une démarche GPEC ?
C’est autour des réponses à ces questions que doit se structurer une démarche GPEC. Dans un second temps, on voit s’il convient d’ajouter d’autres outils. L’expérience montre que les entreprises disposent déjà d’une palette d’outils qui méritent d’être mieux valorisés. Par exemple, les entretiens professionnels doivent faire partie d’une démarche GPEC.
Pour vous aider à structurer votre projet GPEC, pour obtenir des conseils sur le contenu de votre futur accord, n'hésitez pas à me contactez :
Olivier ARNAULT au 06 30 70 00 37 - o.arnault @ libertysurf.fr
par Olivier ARNAULT
publié dans :
...l'actualité
